Управление конфликтами

0

управление конфликтами в коллективеКонфликт определяется как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, когда каждая делает все, чтобы принята была только ее точка зрения.

Конфликты могут быть полезными (выявляются различные точки зрения, дополнительная информация), но могут и наносить вред общему делу, мешая или затягивая принятие оптимального решения.

В соответствии с этим конфликты делят на две группы: функциональные, которые ведут к повышению эффективности организации и полнофункциональные  приводящие к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и, как следствие, к снижению эффективности организации. Следовательно, роль конфликта зависит в основном от того, насколько эффективно им управляют. Для эффективного управления конфликтами необходимо знать причины возникновения конфликтных ситуаций и методы их разрешения.

Причины возникновения конфликтов в рабочем коллективе:

1. Распределение ресурсов. Люди всегда хотят получать не меньше  а больше, поэтому необходимость делить ресурсы, даже если высока целесообразность принятой методики дележа, почти всегда неизбежно ведет к конфликтам. Отправная точка разрешения конфликта в условиях, когда ресурсы всегда ограничены, — их распределение должно быть таким, чтобы наиболее эффективно достигать целей организации.

2. Взаимозависимость заданий, когда работа одной группы зависит от результатов другой группы людей. Например, выполнение стандартов лечения зависит от выполнения стандартов обследования  т.е. некачественно проведенное обследование повлияет на принятие решения о тактике хирургического вмешательства или назначения определенной схемы медикаментозного лечения

3. Несогласованность целей между отдельными подразделениями организации.

4. Разные представления о жизненных ценностях. Например, конфликт возникает, если подчиненный выражает свое мнение, а руководитель считает, что подчиненный имеет на это право, лишь когда его об этом попросят, и должен беспрекословно делать то, что ему говорят. Такого рода конфликты часто зарождаются в организациях здравоохранения между администрацией, стремящейся к эффективности (экономической) и рентабельности  и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой медицинской помощи.

5. Разница в манерах поведения, жизненном опыте, уровне образованности. Психологическими исследованиями установлено, что в коллективах довольно часто встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность, враждебность, высокую готовность оспаривать каждое слово. Они в высшей степени авторитар­ны, догматичны, безразличны к такому понятию, как самоуважение  Они создают вокруг себя конфликтную атмосферу и быстро вступают в конфликты. Установлено, что кроме личностных характеристик на взаимопонимание влияет разница в жизненном опыте, образованности, стаже, возрасте.

6. Недостаток информации и общения или некачественная информация мешают понять ситуацию или точку зрения других. Конфликт может возникнуть, если нет четких и доведенных до сведения работников точно описанных должностных обязанностей.

Каждый конфликт требует своего разрешения. От того, как управляют конфликтом, зависит, станет ли он функциональным (имеющим положительное влияние на деятельность организации) или дисфункциональным (мешающим достижению целей), устранит ли управленческое решение причины конфликта или, наобо­рот, усугубит их.

Управление конфликтами

В менеджменте предлагается несколько способов эффективного управления конфликтными ситуациями. Наиболее распространенным и эффективным является разъяснение требований к работе  направленное на четкое знание и понимание работником, что от него требуется в каждой конкретной производственной ситуации, какие результаты у него должны быть, кто получает и передает информацию, какова система полномочий и ответственности  кому он подчиняется непосредственно, какие общие цели и задачи стоят перед организацией в целом.

Конфликта можно избежать, если исполнитель будет обладать указанной информацией, выполнять свои должностные обязанности и знать, чьим распоряжениям он должен подчиняться.

Успешного разрешения конфликта также можно достичь от­крытым обсуждением разных мнений, признанием сути противостоящих взглядов для принятия решения, приемлемого для обеих сторон. В менеджменте это называется методом разрешения конфликта решением проблемы.

Последовательность действий по выходу из конфликта посредством этого метода можно представить следующим образом.

Сначала следует определить проблему в категориях, а не решениях  Затем определить решения, которые приемлемы для обеих сторон. Сосредоточить внимание следует на проблеме, а не на личных качествах другой стороны. Обсуждение должно проходить в условиях доверия и максимального обмена информацией. Решению проблемы способствуют положительные взаимоотношения сторон, терпеливое выслушивание мнений, а также сведение к минимуму проявлений гнева и угроз.

Таким образом, управление конфликтами в трудовых коллективах — тщательное изучение причин их возникновения и разрешение их таким образом, чтобы они имели функциональные, а не дисфункциональные последствия, т.е. в основном методом «разрешения через решение проблемы».

Подпишитесь на обновление сайта по почте:

Прокомментировать

*

*